사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 성희롱 예방교육 대상자에는 사업장의 근로자 뿐만 아니라 사업주도 포함됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제13조 참조). 성희롱예방교육을 실시하지 않는 사업주는 300만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.
실제로 사업장에서 성희롱이 발생된 경우에 사업주는 성희롱의 정도나 지속성 등을 고려하여 지체없이 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 하며, 직장내 성희롱으로 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대해서는 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제14조 참조).
사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 사업주가 직장내 성희롱 발생이 확인되었음에도 지체 없이 행위자에게 징계 등의 조치를 취하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제39조 참조). 또한 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제37조 참조).
직장 상사나 동료의 언행이 직장내 성희롱이라는 판단이 되면 사업주에게 성희롱에 대한 고충을 먼저 제기할 필요가 있으며, 사업주는 지체없이 관련 사안을 조사한 후 직장내 성희롱 발생이 확인되면 행위자에 대해 징계 등의 조치를 해야 합니다. 또한 이와 관련하여 사업주는 피해자에 대해서 해고 등 고용상의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 참조).
더불어 해당 언행이 성추행의 수준이라면 형사적인 책임을 물어야 하고, 사업주와 가해자를 상대로 정신적 피해에 대해서 민사상 손해배상을 법원에 청구할 수도 있을 것입니다.
아울러 직장내 성희롱으로 판명될 경우 그 행위자는 해고 등의 징계조치를 받아야 하며 이러한 징계를 하지 않는 사업주에 대해서는 5백만원 이하의 과태료가 부과되고 성희롱 피해자에게 불이익을 준 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
직장내 성희롱이라 함은 ① 사업주, 상급자 또는 근로자가 다른 근로자에게 ② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 성적 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 ④ 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 참조).
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.
직장내 괴롭힘의 조사의무자는 사용자이고 직장내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.
사용자는 직장내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우, 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.
직장내 괴롭힘 발생사실이 확인되 때에 사용자는 피해근로자가 요청하면 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 가해행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였고, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였습니다.
구체적으로 어떠한 행위가 금지의 대상이 되는지 전부를 나열하는 것은 현실적으로 불가능하나, 직장내 괴롭힘 판단에 대해 고용노동부의 매뉴얼을 보면 다음과 같은 행위의 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 많다고 설명되어 있습니다.
∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함, ∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함, ∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음, ∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴, ∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시, ∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시, ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함, ∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림, ∙신체적인 위협이나 폭력을 가함, ∙욕설이나 위협적인 말을 함, ∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함, ∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함, ∙집단 따돌림, ∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함.
‘근로기준법’ 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 직장 내 괴롭힘의 금지조항을 신설하였고 해당 조항은 부칙 제1조에 따라 2019.07.16.부터 적용 시행되었습니다.
해당 조항은 그간 직장 갑질, 병원 내 태움문화 등으로 사회적 이슈로 부각된 직장 내 괴롭힘을 금지한 것으로, 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있게 하였습니다(근로기준법 제76조의3 신설 조항 참조).
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 성희롱 예방교육 대상자에는 사업장의 근로자 뿐만 아니라 사업주도 포함됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제13조 참조). 성희롱예방교육을 실시하지 않는 사업주는 300만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.
실제로 사업장에서 성희롱이 발생된 경우에 사업주는 성희롱의 정도나 지속성 등을 고려하여 지체없이 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 하며, 직장내 성희롱으로 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대해서는 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제14조 참조).
사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 사업주가 직장내 성희롱 발생이 확인되었음에도 지체 없이 행위자에게 징계 등의 조치를 취하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제39조 참조). 또한 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제37조 참조).
직장 상사나 동료의 언행이 직장내 성희롱이라는 판단이 되면 사업주에게 성희롱에 대한 고충을 먼저 제기할 필요가 있으며, 사업주는 지체없이 관련 사안을 조사한 후 직장내 성희롱 발생이 확인되면 행위자에 대해 징계 등의 조치를 해야 합니다. 또한 이와 관련하여 사업주는 피해자에 대해서 해고 등 고용상의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 참조).
더불어 해당 언행이 성추행의 수준이라면 형사적인 책임을 물어야 하고, 사업주와 가해자를 상대로 정신적 피해에 대해서 민사상 손해배상을 법원에 청구할 수도 있을 것입니다.
아울러 직장내 성희롱으로 판명될 경우 그 행위자는 해고 등의 징계조치를 받아야 하며 이러한 징계를 하지 않는 사업주에 대해서는 5백만원 이하의 과태료가 부과되고 성희롱 피해자에게 불이익을 준 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
직장내 성희롱이라 함은 ① 사업주, 상급자 또는 근로자가 다른 근로자에게 ② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 성적 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 ④ 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 참조).
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.
직장내 괴롭힘의 조사의무자는 사용자이고 직장내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.
사용자는 직장내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우, 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.
직장내 괴롭힘 발생사실이 확인되 때에 사용자는 피해근로자가 요청하면 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 가해행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였고, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였습니다.
구체적으로 어떠한 행위가 금지의 대상이 되는지 전부를 나열하는 것은 현실적으로 불가능하나, 직장내 괴롭힘 판단에 대해 고용노동부의 매뉴얼을 보면 다음과 같은 행위의 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 많다고 설명되어 있습니다.
∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함, ∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함, ∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음, ∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴, ∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시, ∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시, ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함, ∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림, ∙신체적인 위협이나 폭력을 가함, ∙욕설이나 위협적인 말을 함, ∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함, ∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함, ∙집단 따돌림, ∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함.
‘근로기준법’ 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 직장 내 괴롭힘의 금지조항을 신설하였고 해당 조항은 부칙 제1조에 따라 2019.07.16.부터 적용 시행되었습니다.
해당 조항은 그간 직장 갑질, 병원 내 태움문화 등으로 사회적 이슈로 부각된 직장 내 괴롭힘을 금지한 것으로, 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있게 하였습니다(근로기준법 제76조의3 신설 조항 참조).