상시근로자수 5인이상의 사업 또는 사업장에서 근무한 노동자가 ‘근로기준법’ 23조의 부당한 해고를 당하게 되면 ‘근로기준법’ 제28조 규정에 따라 근로자는 부당한 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이 있으면 노동위원회는 조사와 심문을 통해 해고의 부당성을 결정하게 됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 규정에 따라 사용자는 노동자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다. 따라서 구두상으로 해고통보를 했다면 이는 유효한 해고의 통지가 아니므로 해당해고는 무효가 될 것입니다. 다만, 해고서면통지에 대한 근로기준법 제27조의 규정은 상시근로자수 5인미만 사업장에는 아직 적용되지 않습니다.
상시근로자수 5인이상의 사업 또는 사업장에서 근무한 노동자가 ‘근로기준법’ 23조의 부당한 해고를 당하게 되면 ‘근로기준법’ 제28조 규정에 따라 근로자는 부당한 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이 있으면 노동위원회는 조사와 심문을 통해 해고의 부당성을 결정하게 됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 규정에 따라 사용자는 노동자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다. 따라서 구두상으로 해고통보를 했다면 이는 유효한 해고의 통지가 아니므로 해당해고는 무효가 될 것입니다. 다만, 해고서면통지에 대한 근로기준법 제27조의 규정은 상시근로자수 5인미만 사업장에는 아직 적용되지 않습니다.
근로기준법’ 제23조의 규정에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고하지 못하여 해고를 할 경우에도 해고예고규정과 해고금지기간을 지켜야 합니다.
해고금지기간이란 ‘근로기준법’ 제23조 등에 규정되어 있는 것으로 사용자는 다음의 기간에 대해서는 해고를 실시할 수 없습니다.
① 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업하는 기간과 그 후 30일
② 여성의 출산휴가기간과 그 후 30일
③ 육아휴직기간
다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업 중인 근로자에 대하여 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니한다.해고금지기간이 적용되지 않습니다.