구체적으로 어떠한 행위가 금지의 대상이 되는지 전부를 나열하는 것은 현실적으로 불가능하나, 직장내 괴롭힘 판단에 대해 고용노동부의 매뉴얼을 보면 다음과 같은 행위의 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 많다고 설명되어 있습니다.
∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함, ∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함, ∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음, ∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴, ∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시, ∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시, ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함, ∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림, ∙신체적인 위협이나 폭력을 가함, ∙욕설이나 위협적인 말을 함, ∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함, ∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함, ∙집단 따돌림, ∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함.
‘근로기준법’ 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 직장 내 괴롭힘의 금지조항을 신설하였고 해당 조항은 부칙 제1조에 따라 2019.07.16.부터 적용 시행되었습니다.
해당 조항은 그간 직장 갑질, 병원 내 태움문화 등으로 사회적 이슈로 부각된 직장 내 괴롭힘을 금지한 것으로, 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있게 하였습니다(근로기준법 제76조의3 신설 조항 참조).
상시근로자수 5인이상의 사업 또는 사업장에서 근무한 노동자가 ‘근로기준법’ 23조의 부당한 해고를 당하게 되면 ‘근로기준법’ 제28조 규정에 따라 근로자는 부당한 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이 있으면 노동위원회는 조사와 심문을 통해 해고의 부당성을 결정하게 됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 규정에 따라 사용자는 노동자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다. 따라서 구두상으로 해고통보를 했다면 이는 유효한 해고의 통지가 아니므로 해당해고는 무효가 될 것입니다. 다만, 해고서면통지에 대한 근로기준법 제27조의 규정은 상시근로자수 5인미만 사업장에는 아직 적용되지 않습니다.
감원 대신 휴업·휴직을 택한 사업주의 인건비 부담을 줄여줌으로써 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 여파에도 고용을 유지하게끔 하려는 취지다.
고용노동부는 1일 고용보험법 시행령 개정안을 입법예고 했다고 밝혔다.
이 개정안은 업종에 관계없이 소규모 사업장인 '우선지원대상기업'에 대해 고용유지지원금 수준을 4~6월 한시적으로 휴업·휴직 수당의 90%로 상향하는 게 골자다.
고용유지지원금은 경영난으로 고용 조정이 불가피하게 된 사업주가 감원 대신 유급 휴업·휴직으로 고용을 유지하는 경우 정부가 고용보험기금으로 일부를 지원하는 제도다. 지원 비율은 일반 업종의 경우 우선지원대상기업은 67%, 대기업은 50%다.
고용부는 코로나19 여파로 어려움을 겪게 되자 지원 비율을 우선지원대상기업 75%, 대기업 67%로 한차례 상향한 바 있다.
그러나 휴업수당의 25% 자부담에 어려움을 느낀다는 중소기업이 여전히 많자 우선지원대상기업에 한해 특별고용지원업종과 동일한 90%를 지원하기로 했다.
만약 중소기업이 휴업에 들어가 월급 200만원인 노동자에게 휴업수당으로 140만원(평균 임금의 70%)을 준다면 정부가 사업주에게 지급하는 고용유지지원금은 105만원(휴업수당의 75%)에서 126만원(휴업수당의 90%)으로 오르게 된다. 반면사업주의 부담은 종전 35만원(25%)에서 14만원(10%)으로 줄어든다.
고용부는 고용유지지원금 관련 예산을 당초 1000억원대에서 5000억원으로 추가 확보한 상태다.
상향된 고용유지지원금 지원 대상은 이달 1일부터 6월 말까지 실제 휴업·휴직을 시행하고, 이에 대한 수당을 지급한 사업주다.
이달 1일 이전부터 고용을 유지해온 사업장의 경우 한 달이라도 지원 기간(4~6월)에 포함된다면 해당 기간에 대한 상향된 지원금을 다음달 지급받을 수 있다.
정부는 상향된 지원금을 5월부터 지급할 계획이다.
지난달 27일 기준 고용유지지원금 신청 사업장은 2만2360개소로 지난해 지원 사업장(1514곳) 대비 약 15배 증가했다.
퇴직금은 근로자가 퇴직하는 시점에 발생하는 것으로 회사에서 계속 근무하는 동안에는 지급문제가 발생하지 않습니다. 다만, 과거에는 특별한 사유가 없더라도 계속 근무 중인 근로자가 퇴직금 중간정산 신청을 하는 경우에는 중간정산이 가능하였으나, 이러한 퇴직금 중간정산이 현실적으로 회사의 필요에 따라 악용되는 경우가 너무 많아서 2012년 7월 26일부터는 ‘근로자 퇴직급여 보장법’ 제3조와 시행령 제3조에 규정되어 있는 법정 퇴직금 중간정산 허용사유에 해당하는 경우에만 제한적으로 퇴직금 중간정산이 허용되고 일반적인 경우에는 퇴직금 중간정산이 금지되었습니다.
질문내용과 같이 부당한 방법으로 지급된 퇴직금이나 퇴직수당은 유효한 퇴직금의 지급으로 볼 수 없습니다. 따라서 근로자는 법 위반(부당한) 퇴직금 중간정산의 무효를 당연히 주장할 수 있으며 퇴직 당시의 평균임금에 따라 해당 기간(부당한 퇴직금 중간정산 기간)에 대한 퇴직금 지급을 주장할 수 있습니다. 다만, 이미 지급받은 퇴직금(퇴직분할금, 월지급 퇴직수당 등)은 근로자의 부당이득이 되므로 근로자는 이 부분에 대해서 별도로 반환을 하거나, 사용자가 지급해야 하는 퇴직금 중 이미 지급받은 퇴직금(퇴직분할금)에 대해서는 상계처리하고 나머지를 지급 받을 수 있을 것입니다.
‘근로기준법’ 제43조(임금 지급) 규정에 따라 근로자의 대가로 지급되는 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며 매월 1회 이상 일정한 날짜에 정기적으로 지급되어야 합니다.
따라서 월급지급일이 변경되거나 사용자가 주고싶을 때 지급하는 것은 근로기준법 위반입니다. 다만, 임금지급의 주기가 반드시 월급일 필요는 없습니다. 일급 주급형태로 부여되더라도 법위반이라고 할 수는 없습니다. 다만, 급여는 월급형태로 매월 1회 지급되는 것이 최장기 지급기간이라고 볼 수 있으므로 2달에 1회 급여지급 등은 법위반에 해당합니다.
‘근로기준법’ 제55조(휴일)는 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 규정하고 있고, 동법 시행령 제30조(주휴일)에서는 제55조 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다’고 명시하고 있습니다.
즉 사용자는 근로자가 1주일동안 정해진 근무일수를 개근한 경우 이에 대한 보상으로 최소 1일의 휴일(주휴일)을 주어야 하고, 여기서 부여된 휴일은 유급으로 처리하여야 하는 것입니다.
이러한 유급주휴일은 근로자의 고용형태나 계약체결내용에 상관없이 1주일간의 소정근로일수를 개근한 경우에 지급되어야 합니다(주휴일의 경우 상시근로자수 5인 미만의 사업장을 포함한 전 사업장에 적용됨). 다만, 4주평균 1주 동안의 근로시간이 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자의 경우에는 ‘근로기준법“ 제55조의 주휴일이 적용되지 않습니다.
‘근로기준법’ 제54조(휴게)는 “① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.”라고 규정하고 있습니다.
그런데 일반적으로 대기시간와 작업준비 정리시간은 노동제공에 필수적으로 연관되는 시간이고 노동자의 자유로운 사용이 보장되지 않기 때문에 근로시간이라고 할 수 있습니다. 이에 대하여 ‘근로기준법’ 제50조(근로시간)는 “③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.“라고 하여 대기시간이 근로시간임을 분명히 하고 있습니다.
구체적으로 어떠한 행위가 금지의 대상이 되는지 전부를 나열하는 것은 현실적으로 불가능하나, 직장내 괴롭힘 판단에 대해 고용노동부의 매뉴얼을 보면 다음과 같은 행위의 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 많다고 설명되어 있습니다.
∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함, ∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함, ∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음, ∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴, ∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사, ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시, ∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시, ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함, ∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림, ∙신체적인 위협이나 폭력을 가함, ∙욕설이나 위협적인 말을 함, ∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함, ∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함, ∙집단 따돌림, ∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함.
‘근로기준법’ 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 직장 내 괴롭힘의 금지조항을 신설하였고 해당 조항은 부칙 제1조에 따라 2019.07.16.부터 적용 시행되었습니다.
해당 조항은 그간 직장 갑질, 병원 내 태움문화 등으로 사회적 이슈로 부각된 직장 내 괴롭힘을 금지한 것으로, 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있게 하였습니다(근로기준법 제76조의3 신설 조항 참조).
상시근로자수 5인이상의 사업 또는 사업장에서 근무한 노동자가 ‘근로기준법’ 23조의 부당한 해고를 당하게 되면 ‘근로기준법’ 제28조 규정에 따라 근로자는 부당한 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이 있으면 노동위원회는 조사와 심문을 통해 해고의 부당성을 결정하게 됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 규정에 따라 사용자는 노동자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다. 따라서 구두상으로 해고통보를 했다면 이는 유효한 해고의 통지가 아니므로 해당해고는 무효가 될 것입니다. 다만, 해고서면통지에 대한 근로기준법 제27조의 규정은 상시근로자수 5인미만 사업장에는 아직 적용되지 않습니다.
근로기준법’ 제23조의 규정에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고하지 못하여 해고를 할 경우에도 해고예고규정과 해고금지기간을 지켜야 합니다.
해고금지기간이란 ‘근로기준법’ 제23조 등에 규정되어 있는 것으로 사용자는 다음의 기간에 대해서는 해고를 실시할 수 없습니다.
① 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업하는 기간과 그 후 30일
② 여성의 출산휴가기간과 그 후 30일
③ 육아휴직기간
다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업 중인 근로자에 대하여 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니한다.해고금지기간이 적용되지 않습니다.
정부가 4월부터 3개월 간 업종을 불문하고 중소기업에 휴업·휴직수당의 90%를 지원한다.
감원 대신 휴업·휴직을 택한 사업주의 인건비 부담을 줄여줌으로써 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 여파에도 고용을 유지하게끔 하려는 취지다.
고용노동부는 1일 고용보험법 시행령 개정안을 입법예고 했다고 밝혔다.
이 개정안은 업종에 관계없이 소규모 사업장인 '우선지원대상기업'에 대해 고용유지지원금 수준을 4~6월 한시적으로 휴업·휴직 수당의 90%로 상향하는 게 골자다.
고용유지지원금은 경영난으로 고용 조정이 불가피하게 된 사업주가 감원 대신 유급 휴업·휴직으로 고용을 유지하는 경우 정부가 고용보험기금으로 일부를 지원하는 제도다. 지원 비율은 일반 업종의 경우 우선지원대상기업은 67%, 대기업은 50%다.
고용부는 코로나19 여파로 어려움을 겪게 되자 지원 비율을 우선지원대상기업 75%, 대기업 67%로 한차례 상향한 바 있다.
그러나 휴업수당의 25% 자부담에 어려움을 느낀다는 중소기업이 여전히 많자 우선지원대상기업에 한해 특별고용지원업종과 동일한 90%를 지원하기로 했다.
만약 중소기업이 휴업에 들어가 월급 200만원인 노동자에게 휴업수당으로 140만원(평균 임금의 70%)을 준다면 정부가 사업주에게 지급하는 고용유지지원금은 105만원(휴업수당의 75%)에서 126만원(휴업수당의 90%)으로 오르게 된다. 반면사업주의 부담은 종전 35만원(25%)에서 14만원(10%)으로 줄어든다.
고용부는 고용유지지원금 관련 예산을 당초 1000억원대에서 5000억원으로 추가 확보한 상태다.
상향된 고용유지지원금 지원 대상은 이달 1일부터 6월 말까지 실제 휴업·휴직을 시행하고, 이에 대한 수당을 지급한 사업주다.
이달 1일 이전부터 고용을 유지해온 사업장의 경우 한 달이라도 지원 기간(4~6월)에 포함된다면 해당 기간에 대한 상향된 지원금을 다음달 지급받을 수 있다.
정부는 상향된 지원금을 5월부터 지급할 계획이다.
지난달 27일 기준 고용유지지원금 신청 사업장은 2만2360개소로 지난해 지원 사업장(1514곳) 대비 약 15배 증가했다.
자세한 사항은 아래 링크 참조하세요.
https://news.v.daum.net/v/20200401090035592
퇴직금은 근로자가 퇴직하는 시점에 발생하는 것으로 회사에서 계속 근무하는 동안에는 지급문제가 발생하지 않습니다. 다만, 과거에는 특별한 사유가 없더라도 계속 근무 중인 근로자가 퇴직금 중간정산 신청을 하는 경우에는 중간정산이 가능하였으나, 이러한 퇴직금 중간정산이 현실적으로 회사의 필요에 따라 악용되는 경우가 너무 많아서 2012년 7월 26일부터는 ‘근로자 퇴직급여 보장법’ 제3조와 시행령 제3조에 규정되어 있는 법정 퇴직금 중간정산 허용사유에 해당하는 경우에만 제한적으로 퇴직금 중간정산이 허용되고 일반적인 경우에는 퇴직금 중간정산이 금지되었습니다.
질문내용과 같이 부당한 방법으로 지급된 퇴직금이나 퇴직수당은 유효한 퇴직금의 지급으로 볼 수 없습니다. 따라서 근로자는 법 위반(부당한) 퇴직금 중간정산의 무효를 당연히 주장할 수 있으며 퇴직 당시의 평균임금에 따라 해당 기간(부당한 퇴직금 중간정산 기간)에 대한 퇴직금 지급을 주장할 수 있습니다. 다만, 이미 지급받은 퇴직금(퇴직분할금, 월지급 퇴직수당 등)은 근로자의 부당이득이 되므로 근로자는 이 부분에 대해서 별도로 반환을 하거나, 사용자가 지급해야 하는 퇴직금 중 이미 지급받은 퇴직금(퇴직분할금)에 대해서는 상계처리하고 나머지를 지급 받을 수 있을 것입니다.
‘근로기준법’ 제43조(임금 지급) 규정에 따라 근로자의 대가로 지급되는 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며 매월 1회 이상 일정한 날짜에 정기적으로 지급되어야 합니다.
따라서 월급지급일이 변경되거나 사용자가 주고싶을 때 지급하는 것은 근로기준법 위반입니다. 다만, 임금지급의 주기가 반드시 월급일 필요는 없습니다. 일급 주급형태로 부여되더라도 법위반이라고 할 수는 없습니다. 다만, 급여는 월급형태로 매월 1회 지급되는 것이 최장기 지급기간이라고 볼 수 있으므로 2달에 1회 급여지급 등은 법위반에 해당합니다.
‘근로기준법’ 제55조(휴일)는 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 규정하고 있고, 동법 시행령 제30조(주휴일)에서는 제55조 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다’고 명시하고 있습니다.
즉 사용자는 근로자가 1주일동안 정해진 근무일수를 개근한 경우 이에 대한 보상으로 최소 1일의 휴일(주휴일)을 주어야 하고, 여기서 부여된 휴일은 유급으로 처리하여야 하는 것입니다.
이러한 유급주휴일은 근로자의 고용형태나 계약체결내용에 상관없이 1주일간의 소정근로일수를 개근한 경우에 지급되어야 합니다(주휴일의 경우 상시근로자수 5인 미만의 사업장을 포함한 전 사업장에 적용됨). 다만, 4주평균 1주 동안의 근로시간이 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자의 경우에는 ‘근로기준법“ 제55조의 주휴일이 적용되지 않습니다.
근로기준법상 근로시간은 당연히 임금이 지급되어야 하지만 휴게시간은 무급이 원칙입니다.
‘근로기준법’ 제54조(휴게)는 “① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.”라고 규정하고 있습니다.
그런데 일반적으로 대기시간와 작업준비 정리시간은 노동제공에 필수적으로 연관되는 시간이고 노동자의 자유로운 사용이 보장되지 않기 때문에 근로시간이라고 할 수 있습니다. 이에 대하여 ‘근로기준법’ 제50조(근로시간)는 “③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.“라고 하여 대기시간이 근로시간임을 분명히 하고 있습니다.