노동상담

자주 묻는 질문


업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 업무상 재해라고 하며 이러한 업무상 재해에 대한 보상 및 처리에 대해서는 근로기준법과 산업재해보상보험법에 각 규정을 두고 있습니다. 근로기준법에 규정을 두고 있는 것은 사업주가 직접 책임을 지는 사업주 산재로 보통 회사에서 공상처리라고 불리는 것입니다.


산업재해보상보험법 제40조(요양급여)의 규정에 따르면 업무상 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있으면 근로복지공단에서 요양급여를 지급하지 않기 때문에 이 경우에는 근로기준법에 따라 사업주가 요양보상과 휴업보상을 지급해야 합니다.


산업재해보상보험법상 산재급여(요양급여, 휴업급여 등) 신청은 3년간 행사하지 않으면 권리를 행사할 수 없게 됩니다. 노동자의 업무상 재해에 대하여 사업장에서 직접 요양과 휴업보상을 실시하였다고 하더라도 해당 피재자는 근로복지공단에 산재 요양신청을 할 수 있습니다. 다만, 근로복지공단에서 산재요양신청에 대한 승인이 되더라도 이미 회사에서 지급하고 보상처리한 부분에 대해서 근로자가 중복지급을 받을 수는 없습니다. 

산업재해보상보험법상 “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말하는 것(산업재해보상보험법 제5조 참조)으로 산업재해보상보험법에 의해 근로복지공단에 산재 요양신청이 가능합니다. 이러한 근로복지공단에의 산재요양신청의 신청권자는 재해를 입은 근로자 또는 해당근로자의 동의를 받은 병원(의료기관)입니다.

산업재해보상보험법상 “업무상의 재해”가 발생하면 해당 근로자(또는 그 가족 등 법률상 대리인)나 근로자의 동의를 받은 진료병원이 재해자의 인적사항, 재해목격자, 사고경위 등을 기재하고 신청인(재해자)이 서명을 한 “산업재해 최초요양급여신청서”와 신청서 뒷면의 의사소견서를 근로복지공단에 제출하면 됩니다. 현재는 근로자의 산재신청시 사업주의 서명날인을 받을 필요가 없습니다. 산업재해보상보험법상 산재급여(요양급여, 휴업급여 등) 신청은 3년간 행사하지 않으면 권리를 행사할 수 없게 됩니다


산재요양기간은 상병의 치유까지 필요한 치료기간을 의미하는 것으로 의료기관에서 상병의 치료경과, 치료예정기간, 치료방법 등을 작성한 진료계획서를 근로복지공단에 제출하여 연장(보통의 경우 3개월 단위)됩니다. 보통 의료기관에서 수많은 치료경험을 바탕으로 대략적인 예상치료기간을 근로자에게 미리 설명하는 것은 가능하지만, 부상의 정도 및 부상부위, 해당 근로자의 나이, 건강상태 등에 따라 치료에 필요한 기간은 상이하므로 요양기간이 몇 개월이라고 단정하기는 어렵습니다. 

업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말하며(‘산업재해보상보험법’ 제5조 참조) 이러한 업무상 재해 중 업무상 질병이란 ① 업무수행 과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 ② 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 ③ 그밖에 업무와 관련하여 발생한 질병을 말합니다. 즉 질병의 업무상 사유가 인정되기 위해서는 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 하며(산재법 제37조 1항 단서) 단순히 회사 내에서 질병이 발생하였다는 사정만으로 산재인지 여부는 판단할 수 없으며 재해자의 업무내용, 근무환경 등을 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.


근로복지공단에 산재신청은 3년까지 가능합니다(‘산업재해보상보험법’ 제112조 참조). 

2004년 법 개정으로 모든 일용근로자의 고용보험 가입이 의무화 되었으므로 일용직 노동자도 고용보험에 가입되며 요건을 충족하는 경우 실업급여를 받을 수 있습니다.


일용근로자의 경우 수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다.

건설일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 전 1개월간 10일 미만 근로한 경우 이외에 ‘수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우’에도 구직급여 수급이 가능합니다.


또한 근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 합니다. 

실업급여는 치직일 이전 18개월 동안 180일(피보험단위기간)이상 고용보험에 가입되어 있어야 하고 해고 권고사직, 계약기간만료, 정년퇴직 등 비자발적인 사유로 이직을 해야 하며, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있어야 합니다.


참고로 정당한 사유없이 스스로 사직을 하였거나 본인의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.


■ 고용보험법 [별표 1] <개정 2019. 8. 27.>

구직급여의 소정급여일수(고용보험법 제50조 제1항 관련)


① 이직일 현재 50세 미만인 경우로 피보험단위기간이 1년미만인 경우 120일, 1년이상 3년미만인 경우에는 150일, 3년이상 5년미만인 경우에는 180일, 5년이상 10년미만인 경우에는 210일, 10년이상인 경우에는 240일을 받을 수 있습니다.

② 이직일 현재 50세 이상인 경우로 피보험단위기간이 1년미만인 경우 120일, 1년이상 3년미만인 경우에는 180일, 3년이상 5년미만인 경우에는 210일, 5년이상 10년미만인 경우에는 240일, 10년이상인 경우에는 270일을 받을 수 있습니다


※ 비고: 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조제1호에 따른 장애인은 50세 이상인 것으로 보아 위 표를 적용한다. 

고용보험과 산재보험은 상시근로자수 1인 이상의 근로자를 고용하는 사업 및 사업장을 대상으로 적용합니다. 따라서 고용보험과 산재보험 당연사업장임에도 불구하고 사업주가 해당 보험을 가입하지 않고 보험료를 납부하지 않았다면 이는 사업주의 의무를 이행하지 않은 것일 뿐, 해당 사업장에서 근무한 근로자는 고용 및 산재보험법에 정하고 있는 기준과 여건에 해당될 경우 관련법에 따른 보장과 혜택을 받을 수 있습니다. 

사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 성희롱 예방교육 대상자에는 사업장의 근로자 뿐만 아니라 사업주도 포함됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제13조 참조). 성희롱예방교육을 실시하지 않는 사업주는 300만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.


실제로 사업장에서 성희롱이 발생된 경우에 사업주는 성희롱의 정도나 지속성 등을 고려하여 지체없이 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 하며, 직장내 성희롱으로 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대해서는 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제14조 참조).


사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 사업주가 직장내 성희롱 발생이 확인되었음에도 지체 없이 행위자에게 징계 등의 조치를 취하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제39조 참조). 또한 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 제37조 참조). 

직장 상사나 동료의 언행이 직장내 성희롱이라는 판단이 되면 사업주에게 성희롱에 대한 고충을 먼저 제기할 필요가 있으며, 사업주는 지체없이 관련 사안을 조사한 후 직장내 성희롱 발생이 확인되면 행위자에 대해 징계 등의 조치를 해야 합니다. 또한 이와 관련하여 사업주는 피해자에 대해서 해고 등 고용상의 불리한 조치를 해서는 안됩니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 참조).


더불어 해당 언행이 성추행의 수준이라면 형사적인 책임을 물어야 하고, 사업주와 가해자를 상대로 정신적 피해에 대해서 민사상 손해배상을 법원에 청구할 수도 있을 것입니다.


아울러 직장내 성희롱으로 판명될 경우 그 행위자는 해고 등의 징계조치를 받아야 하며 이러한 징계를 하지 않는 사업주에 대해서는 5백만원 이하의 과태료가 부과되고 성희롱 피해자에게 불이익을 준 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 

직장내 성희롱이라 함은 ① 사업주, 상급자 또는 근로자가 다른 근로자에게 ② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 성적 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 ④ 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 참조). 

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.


직장내 괴롭힘의 조사의무자는 사용자이고 직장내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.


사용자는 직장내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우, 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.


직장내 괴롭힘 발생사실이 확인되 때에 사용자는 피해근로자가 요청하면 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 가해행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.


사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였고, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였습니다. 

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